Mittaaminen on osa johtamista ja ihmisten sitouttamista yhteisiin päämääriin. Yrityksen johdon tehtävänä on näyttää organisaatiolle suunta sekä varmistaa toiminnan laatu ja tuloksellisuus. Strategia, toimintasuunnitelmat, tavoitteet ja mittarit ovat työkaluja tämän tehtävän täyttämiseksi. Strategia kertoo, minne organisaatio on menossa, millä keinoilla ja miksi kyseinen suunta on valittu. Mittarit puolestaan kertovat, missä organisaatio on tavoitteidensa saavuttamisen osalta menossa ja miltä tulevaisuus mittareiden valossa näyttää.
Henkilöstöjohtamisen mittarit ovat yksi tärkeä osa organisaation tulos- ja suoritusmittaristoa. Niillä tuetaan strategian saavuttamista ja varmistetaan, että organisaatiossa tehdään oikeita asioita oikealla tavalla ja ajoituksella. HR-mittarit kertovat johdolle, kuinka tehokasta henkilöstöjohtaminen on, mihin asioihin tulisi panostaa lisää, mitä asioita tulisi jättää tekemättä. Lisäksi ne osoittavat mahdolliset riskialueet.
HR-mittarit ovat siis henkilöstöjohtamisen mittareita eli koko henkilöstöä tai sen osaa koskevia mittareita – eivät HR-toiminnon mittareita. HR-toimintoa koskevat samat mittaamis- ja arviointikriteerit kuin kaikkia muitakin organisaation osia (suunnittelu, myynti jne.): toiminnon on tuettava organisaation strategista suuntaa sekä täytettävä asetetut laatu- ja tuloksellisuustavoitteet.
”Kuka kysyy ja mihin tarkoitukseen?”
Henkilöstömittareiden lähes rajaton määrä korvaa monesti laadun organisaation sisäisissä raporteissa, henkilöstötilinpäätöksissä ja toimintakertomuksissa. Tämä johtuu usein tietämättömyydestä eli ei tiedetä kuka mittaria kysyy ja mihin tarkoitukseen, sekä mitä mittari itse asiassa kuvaa. Asioita mitataan siksi, että niin on aina tehty. Mittaamisen maksimaalinen hyödyntäminen edellyttää siis selkeää strategiaa sekä sen jalkauttamista yksilötasolle.
Yleispätevää sääntöä toimivalle HR-mittaristolle tavoitearvoineen ei voida antaa, vaan kunkin organisaation on valittava itselleen parhaiten sopivat mittarit ja rajattava niiden määrä hallittavaksi kokonaisuudeksi. Mittarivalintojen tavoitteena on varmistaa, että henkilöstöjohtamisella tuetaan strategiaa ja siinä asetettuja tavoitteita resurssien, osaamisen, suoritustason, sitoutumisen ja sitouttamisen sekä esimiestyön osa-alueilla. Kun näistä jokaiselle osa-alueelle on valittu sitä parhaiten kuvaava mittari tai mittaristo, on päätettävä, mitä tasoa ja trendiä kunkin mittarin osalta tavoitellaan sekä mikä on hyväksyttävä vaihteluväli kullakin osa-alueella. Määrän lisäksi on mitattava myös laatua ja kehityssuuntaa, kuten esimerkiksi käytyjen kehityskeskustelujen lukumäärää, sisältöä, hyödyllisyyttä sekä keskustelujen laadun muutosta.
Näitä periaatteita noudattamalla lopputuloksena on organisaation strategiaa tukeva HR-mittaristo, joka kertoo johdolle tavoitteiden saavuttamisen tason, toimenpiteiden aikaansaaman trendin ja heilahtelut sekä vastaa näin strategiassa asetettuihin suunta-, laatu- ja tulostavoitteisiin.
Kirjoittaja: Seniorikonsultti, KTM Pauliina Inervon erityisosaamisena on HR-toimintojen kehittäminen, ohjaaminen ja analysointi sekä business coaching.